Likwidacja stanowiska pracy to sytuacja, która przytrafić się może każdemu pracownikowi i każdemu pracodawcy.
Czy pracownik może dochodzić przed sądem ustalenia zasadności likwidacji jego miejsca pracy? Czy można zakwestionować decyzję przedsiębiorcy? Zachęcam do zapoznania się z tym artykułem, w którym przedstawię tę problematykę w oparciu o wyrok w sprawie I PSK 126/24.
Geneza sprawy I PSK 126/24
Omawiana sprawa dotyczyła byłego kierownika urzędu stanu cywilnego, który po wypowiedzeniu umowy o pracę wystąpił przeciwko gminie o odszkodowanie. Pracodawca jako przyczyny wskazał m.in. likwidację stanowiska, nieautoryzowane działania w systemie informatycznym oraz nieprzestrzeganie poleceń służbowych. Sąd Rejonowy oddalił powództwo, uznając, że już jedna prawdziwa przyczyna wystarczy do uzasadnienia wypowiedzenia, a pozostałe, nawet jeśli nieuzasadnione, nie odgrywają żadnej roli.
W apelacji były pracownik podnosił, że sąd powinien zbadać, czy likwidacja stanowiska była rzeczywista, czy może jedynie pozorna. Wskazywał m.in., że po jego odejściu część zadań przejął wójt, a niektóre obowiązki przypisano nowo utworzonemu stanowisku. Sugerował więc, że stanowisko de facto nie zostało zlikwidowane, a zakres jego zadań został podzielony pomiędzy inne osoby. Sąd Okręgowy podtrzymał jednak wcześniejsze orzeczenie, podkreślając, że zarządzanie strukturą organizacyjną leży w autonomii pracodawcy. To od decyzji i analiz przeprowadzanych przez pracodawcę zależy, jakie stanowiska pracy chce posiadać, a z których w pewnym momencie postanawia zrezygnować. Prowadzi on bowiem działalność dla realizacji własnych celów biznesowych.
Skarga kasacyjna byłego pracownika została odrzucona. Sąd Najwyższy przypomniał i podkreślił, że aby skarga kasacyjna została przyjęta do rozpoznania, musi wykazać m.in. istotne zagadnienie prawne lub oczywistą wadliwość zaskarżonego wyroku. Tymczasem powód nie wskazał konkretnych przepisów, które miałyby zostać naruszone, co w ocenie Sądu Najwyższego przesądza o bezzasadności skargi. Podstawą skargi kasacyjnej nie mogą być zarzuty dotyczące ustalenie faktów lub oceny dowodów. Co istotne, Sąd Najwyższy podkreślił, że sąd pracy nie ma kompetencji do badania racjonalności decyzji pracodawcy o zmianach organizacyjnych, takich jak zmniejszenie zatrudnienia czy likwidacja stanowiska pracy.
Prawa autorskie a umowa o pracę – sprawdź co warto wiedzieć.
Jakie wnioski z omawianej sprawy powinny płynąć do pracodawców?
Dla pracodawców wyrok ten potwierdza kluczową zasadę, zgodnie z którą decyzja o reorganizacji należy do ich wyłącznych kompetencji. Oznacza to, że sąd pracy nie będzie oceniał, czy likwidacja stanowiska była ekonomicznie uzasadniona, podparta zasadami logiki, ani czy można było jej w pewien sposób uniknąć. Warunkiem skuteczności wypowiedzenia jest jedynie to, by wskazana przyczyna była rzeczywista i konkretna. Wypowiedzenie umowy o pracę nie może odbywać się w sprzeczności z przepisami kodeksu pracy, pracodawcy muszą więc zwrócić szczególną uwagę na dbałość o kwestie formalne. Warto pamiętać również, że kodeks pracy przewiduje różne kryteria rozwiązania umowy o pracę, w zależności od tego, czy odbywać się ono ma z zachowaniem okresu wypowiedzenia, czy też bez. Sposób rozwiązania stosunku pracy należy wybrać podchodząc do każdego przypadku indywidualnie.
Dowiedz się, jakie cechy powinna mieć dobra umowa.
W czym możemy pomóc Ci pomóc?
- Sporządzimy wzory umów o pracę.
- Przeprowadzimy audyt prawny Twojego biznesu.
- Doradzimy, jaka forma zatrudniania pracowników jest najkorzystniejsza z perspektywy Twojej działalności.
- Zadbamy o poprawne wdrożenie ochrony sygnalistów w Twojej firmie.
FAQ: Likwidacja miejsca pracy – a kompetencje sądu
Nie – sąd pracy nie ma kompetencji do oceny racjonalności decyzji organizacyjnych pracodawcy.
Likwidacja pozorna zachodzi, gdy stanowisko formalnie znika, ale jego zadania przejmuje inny pracownik lub tworzone jest równoległe stanowisko.
Tak – wówczas może żądać ustalenia, iż rozwiązanie stosunku pracy było bezprawne.
Kluczowe jest postanowienie SN z 26 lutego 2025 r. (sygn. I PSK 126/24), potwierdzające, że sąd pracy nie bada racjonalności likwidacji.
Podsumowanie
- Sąd pracy **nie ocenia**, czy likwidacja stanowiska była ekonomicznie uzasadniona.
- Ważne jest, aby likwidacja była **rzeczywista i konkretna** — nie tylko formalna.
- W razie pozornej likwidacji pracownik może **odwołać się do sądu o ustalenie bezprawności rozwiązania umowy**.
- Najważniejsze orzeczenie: **Sąd Najwyższy z 26 lutego 2025 r. (I PSK 126/24)** potwierdził brak sądowej kontroli racjonalności decyzji pracodawcy.
