Sprawa zwolnienia osoby pracującej w kasynie wzbudziła wiele kontrowersji i zwróciła uwagę na istotne kwestie związane z prawem pracy, równością płci oraz zakazem dyskryminacji. Decyzja pracodawcy o rozwiązaniu umowy miała związek pośrednio z nieprzestrzeganiem regulaminu dotyczącego wyglądu zewnętrznego pracowników. W opinii Sądu Najwyższego był to przejaw dyskryminacji ze względu na orientację seksualną i tożsamość płciową. Przyjrzyjmy się prawnym aspektom tej sprawy, analizując obowiązujące przepisy oraz możliwe naruszenia prawa.
Wymogi regulaminu pracy kasyna – różnice pomiędzy obowiązkami kobiet i mężczyzn
Osoba niebinarna była zatrudniona na stanowisku krupiera w jednym z kasyn. W regulaminie pracy określono bardzo szczegółowe wymagania dotyczące ubioru oraz wyglądu pracowników, które różniły się w zależności od płci.
Kobiety miały obowiązek noszenia eleganckich butów na obcasie, koszul i kamizelek, a także wykonywania pełnego makijażu oraz malowania paznokci. W przypadku, gdy pracowniczka nie mogła spełnić tych wymogów – w szczególności dotyczyło to niemożności noszenia pomalowanych paznokci lub butów na obcasie, pracowniczka musiała przedstawić zaświadczenie lekarskie. Wymagania dotyczące mężczyzn były znacznie mniej rygorystyczne – obejmowały noszenie koszuli, kamizelki, krótkich paznokci oraz butów płaskich.
Jak reklamować kosmetyki zgodnie z prawem? Dowiedz się już teraz.
Obowiązki pracodawcy, a przepisy Kodeksu pracy
Przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest podstawowym obowiązkiem pracownika. W szczególności pracownik jest obowiązany do stosowania środków ochrony zbiorowej, a także używania przydzielonych środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, zgodnie z ich przeznaczeniem na podstawie art. 211 pkt 4 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku – Kodeks Pracy (dalej: k.p.).
Buty na obcasie, makijaż oraz pomalowane paznokcie nie stanowiły środków ochrony indywidualnej, odzieży ani obuwia roboczego w rozumieniu przepisów k.p. Ich noszenie nie było związane z zapewnieniem bezpieczeństwa i higieny pracy, lecz wynikało wyłącznie z wymogów estetycznych określonych w regulaminie kasyna. Zgodnie z art. 237⁶ § 1 k.p., środki ochrony indywidualnej to wyposażenie przeznaczone do ochrony pracownika przed zagrożeniami dla zdrowia lub życia, a eleganckie buty na obcasie nie spełniają tej funkcji.
Ponadto, pracodawca jest obowiązany zapewnić, aby stosowane środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze posiadały właściwości ochronne i użytkowe (art. 2379 pkt 2 k.p.). Buty na obcasie nie posiadają właściwości ochronnych ani użytkowych wymaganych dla obuwia roboczego lub środków ochrony indywidualnej, ponieważ nie chronią pracownika przed zagrożeniami w miejscu pracy, a wręcz mogą zwiększać ryzyko urazów, takich jak poślizgnięcia czy przeciążenia układu kostno-stawowego. W związku z tym obowiązek ich noszenia nie mógł być egzekwowany na podstawie przepisów dotyczących ochrony pracowników w miejscu pracy.
Dyskryminacja ze względu na płeć – przepisy Kodeksu pracy
Zgodnie z art. 113 k.p., jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna.
Wymaganie od kobiet jednego rodzaju, określonego wyglądu, w tym makijażu, pomalowanych paznokci i butów na obcasie, podczas gdy mężczyznom narzuca się mniej rygorystyczne zasady, może być uznane za przejaw dyskryminacji pośredniej. Tym bardziej gdy dyktowany regulaminem ubiór nie znajduje uzasadnienia w przepisach związanych z bezpieczeństwem.
Dowiedz się, jak dbać o ochronę danych osobowych w internecie:
Dyskryminacja pośrednia – definicja i przykład z kasyna
Kodeks pracy wskazuje definicję dyskryminacji pośredniej w art. 183a k.p. – dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.
Regulamin obowiązujący w miejscu pracy, który wskazywał dresscode, był neutralnym postanowieniem, które doprowadziło do niekorzystnej dysproporcji w zasadach obowiązujących płeć żeńską i męską oraz szczególnie niekorzystnej sytuacji w zakresie warunków zatrudnienia wobec pracowniczek zatrudnionych w tym kasynie.
Rozstrzygnięcie sądu
Sąd I instancji uznał dresscode kasyna za dyskryminujący wobec kobiet, wymagający nieuzasadnionych nakładów finansowych i mający negatywny wpływ na zdrowie pracowniczek. Sąd II instancji stwierdził, że osoba identyfikująca się jako osoba niebinarna nie może być dyskryminowana ze względu na płeć.
Wyrok Sądu Najwyższego – co zmienia?
Wyrok sądu II instancji został zaskarżony do Sądu Najwyższego, który częściowo uwzględnił skargę kasacyjną i uznał, że wyrok sądu II instancji wymaga ponownego rozpatrzenia. Sąd Najwyższy wskazał, że wobec osoby pracującej stosowano zasady narzucone kobietom, co skutkowało innymi wymaganiami niż w przypadku mężczyzn zatrudnionych w kasynie. Uznano, że mogło to prowadzić do naruszenia zasady równego traktowania w miejscu pracy. Jednocześnie Sąd Najwyższy orzekł, że osoby niebinarne mogą być dyskryminowane ze względu na płeć, co oznacza, że nie mogą być wykluczone z ochrony przed dyskryminacją z powodu nieidentyfikowania się z normatywnymi kategoriami płciowymi – Wyrok Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z 25 lutego 2025 roku, sygn. akt III PSKP 21/24.
Granice prawa pracodawcy do ustalania dress code’u
Pracodawca ma prawo do określenia standardów ubioru, zwłaszcza w miejscach pracy, gdzie kontakt z klientem odgrywa kluczową rolę. Jednak takie regulacje muszą być uzasadnione charakterem pracy i nie mogą naruszać godności pracowników ani ich praw. Wymaganie od kobiet makijażu, w tym pomalowanych paznokci i wysokich obcasów jest trudne do obrony jako element konieczny do wykonywania pracy krupiera.
Art. 9 § 2 k.p. wskazuje, iż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.
Znaczenie sprawiedliwych regulacji w miejscu pracy
Ta sprawa pokazuje, jak istotne jest przestrzeganie zasad równości w miejscu pracy i dostosowywanie regulaminów wewnętrznych do obowiązujących przepisów prawa. Sąd uznał, że narzucone kobietom wymogi dotyczące wyglądu były bardziej rygorystyczne niż te obowiązujące mężczyzn, co doprowadziło do nierównego traktowania. To orzeczenie może stanowić ważny precedens dla innych pracowników mierzących się z podobnymi sytuacjami. Ważne jest również zwrócenie uwagi na fakt, że do dyskryminacji ze względu na płeć może dochodzić w sytuacji, gdy dana osoba identyfikuje się jako niebinarna i nie identyfikuje się przez to z określoną płcią. Jeśli jest jednak zgodnie z tą płcią przez pracodawcę traktowana, to może w takiej sytuacji dojść do dyskryminacji.
W czym możemy pomóc Ci pomóc?
Jeśli jesteś pracodawcą i chcesz upewnić się, że Twoje regulaminy pracy oraz zasady dotyczące ubioru nie naruszają praw pracowników, skontaktuj się z nami. Nasza kancelaria pomoże Ci dostosować polityki zatrudnienia do obowiązujących przepisów i uniknąć ryzyka dyskryminacji w miejscu pracy
Dowiedz się, dlaczego warto współpracować z Kancelarią MDL:
