Wykorzystanie sztucznej inteligencji w procesach rekrutacyjnych to obecnie jeden z kluczowych trendów w zarządzaniu zasobami ludzkimi. Narzędzia AI mogą szybko analizować CV, przeprowadzać wstępną selekcję kandydatów, a nawet oceniać ich kompetencje na podstawie przykładowo analizy rozwiązanych zadań rekrutacyjnych.
Takie rozwiązania przyspieszają i optymalizują procesy HR, ale jednocześnie budzą istotne i uzasadnione wątpliwości prawne. Chcesz wiedzieć, jak zachować zgodność z prawem przy wprowadzaniu AI do swojego przedsiębiorstwa? Przeczytaj poniższy artykuł.
Co zmieniło się w prawie w 2025? Sprawdź już teraz
AI w rekrutacji a ochrona danych osobowych
Zautomatyzowane systemy rekrutacyjne przetwarzają ogromne ilości danych kandydatów, co rodzi istotne zobowiązania w zakresie ochrony danych osobowych. Zgodnie z RODO, pracodawca lub agencja rekrutacyjna pełni rolę administratora danych osobowych i musi:
- Informować kandydatów o przetwarzaniu ich danych przez AI – w sposób jasny, na przykład poprzez odpowiednią klauzulę informacyjną w ogłoszeniu rekrutacyjnym.
- Zapewnić przejrzystość procesów decyzyjnych i udział człowieka w podejmowaniu decyzji – zgodnie z art. 22 RODO, osoba fizyczna ma prawo do tego, by nie podlegać decyzji, która opiera się wyłącznie na zautomatyzowanym przetwarzaniu, w tym profilowaniu. Automatyczny system rekrutacyjny przetwarza dane w sposób zautomatyzowany. Zatem albo powinien być wykorzystywany tylko pomocniczo, albo do jego wykorzystania należy uzyskać wyraźną zgodę osób rekrutowanych (np. przez akceptację dodatkowego checkboxa ze zgodą).
- Zabezpieczyć dane przed nieautoryzowanym dostępem – wiele narzędzi AI wykorzystuje algorytmy uczenia maszynowego, które mogą analizować duże zbiory danych. Administrator danych musi zadbać o ich bezpieczeństwo i zgodność z zasadami minimalizacji danych. Powinien ustalić, gdzie przechowywane są dane jego narzędzia AI (czy są transferowane poza EOG), jak wygląda szyfrowanie danych i jak dane są zabezpieczane. Przede wszystkim wymaga to zawarcia z dostawcą narzędzia AI umowy powierzenia przetwarzania danych, która nie pozwala na wykorzystywanie danych z rekrutacji do uczenia maszynowego.
Przykładem naruszenia RODO może być sytuacja, w której algorytm rekrutacyjny przekazuje zebrane w CV dane wrażliwe do innego podmiotu, a dane te następnie są wykorzystywane do uczenia maszynowego dla innych algorytmów. Należy pamiętać, że dane zawarte w CV zawierają nie tylko informacje takie jak: imię, nazwisko, adres, numer telefonu. Mogą się tam również znaleźć dane wrażliwe, np. posiadanie orzeczenia o niepełnosprawności, przerwa zdrowotna w zatrudnieniu, itp.
Spółki w dobie cyfryzacji – co musisz wiedzieć?
AI a dyskryminacja w rekrutacji
Sztuczna inteligencja nie jest wolna od błędów – algorytmy mogą powielać uprzedzenia, jeśli zostały wytrenowane na stronniczych danych. Znanym przykładem jest system rekrutacyjny Amazonu, który oceniał kandydatów na podstawie wzorców z wcześniejszych lat i automatycznie odrzucał kobiety na stanowiska techniczne.
W Polsce oraz Unii Europejskiej pracodawca jest zobowiązany do prowadzenia rekrutacji w sposób zgodny z zasadą równego traktowania i niedyskryminacji. Jeśli narzędzie AI stosowane w rekrutacji prowadzi do systematycznego odrzucania aplikacji określonych grup (np. kobiet, osób starszych, osób niepełnosprawnych, osób o konkretnym pochodzeniu), może to skutkować zarzutem dyskryminacji i konsekwencjami prawnymi, takimi jak pozwy sądowe czy kary pieniężne. Rekrutacja musi polegać na wyborze najlepszego kandydata, bazując na jego kwalifikacjach, wykształceniu, doświadczeniu zawodowym, a nie przesłankach takich jak płeć czy wiek.
Czy można legalnie stosować AI w rekrutacji?
Korzystanie z AI w rekrutacji nie jest zakazane, ale musi odbywać się zgodnie z przepisami. Pracodawcy powinni wdrożyć odpowiednie środki zaradcze, takie jak:
– Regularne audyty algorytmów – sprawdzanie, czy system nie prowadzi do dyskryminacji. Warto czasem samemu przeglądać zgłoszenia rekrutacyjne i patrzeć, czy algorytm działa właściwie.
– Ocena skutków dla ochrony danych – jeśli AI przetwarza duże ilości danych osobowych lub stosuje profilowanie w stosunku do kandydatów, administrator danych powinien przeprowadzić ocenę skutków dla ochrony danych. Warto mieć komplet dostępnych dokumentów odnoszących się do danego systemu AI.
– Zachowanie kontroli człowieka nad procesem – decyzje dotyczące zatrudnienia nie powinny być w pełni automatyczne, a ostateczne rozstrzygnięcie powinno należeć do człowieka. AI może wspomagać pewne etapy i przyspieszać proces, ale warto pamiętać, że jest to algorytm. W przypadku oddawania pełnej decyzyjności AI należy pamiętać o uzyskaniu zgody kandydatów na takie działanie.
– Transparentność – kandydaci powinni wiedzieć, w jaki sposób ich aplikacja jest oceniana. Zadbaj o kompletne klauzule informacyjne RODO i dokładną analizę umowy powierzenia przetwarzania z dostawcą narzędzia AI.
– Szkolenie pracowników – pamiętaj o przeszkoleniu pracowników HR. Poinformuj ich, jak działa system, w jaki sposób może im pomóc w pracy. Wiedza to podstawa. Pomyśl o szkoleniu pracowników z zakresu regulacji prawnych – może w tym pomóc profesjonalna kancelaria.
Pamiętaj także, że narzędzia AI wykorzystywane do zatrudnienia to systemy wysokiego ryzyka, które muszą spełniać bardziej restrykcyjne wymagania prawne z AI ACT.
Ryzyko według AI Act – co musisz wiedzieć?
W czym możemy pomóc Ci pomóc?
- Doradzimy, jak wprowadzać systemy AI do Twojej firmy zgodnie z prawem.
- Wskażemy obowiązki nałożone na przedsiębiorców w związku z wprowadzaniem systemów AI w działalności.
- Sporządzimy opinię prawną na potrzebny dla Ciebie temat.
- Przygotujemy klauzulę informacyjną do ogłoszenia rekrutacyjnego.
- Sprawdzimy umowę powierzenia przetwarzania danych z dostawcą narzędzia AI.
- Wdrożymy RODO w Twojej firmie.
Masz pytania dotyczące wykorzystywania systemów AI? Chcesz skonsultować ryzyka związane ze swoim pomysłem biznesowym? Skontaktuj się z nami już teraz! Sprawdź, jak możemy pomóc Twojej firmie.
Dowiedz się, dlaczego współpraca z Kancelarią MDL to dobry pomysł:
