Na czym w praktyce będzie polegała jawność wynagrodzeń? 

Jawność wynagrodzeń to jedno z kluczowych zagadnień nowelizacji Kodeksu pracy, która zacznie obowiązywać w Polsce po 6 miesiącach od dnia ogłoszenia ustawy, czyli z dniem 24 grudnia 2025 r. Nowe przepisy prawa pracy stanowią implementację dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń między kobietami a mężczyznami poprzez przejrzystość wynagrodzeń. Celem reformy jest ograniczenie dyskryminacji płacowej, zwiększenie transparentności procesów rekrutacyjnych oraz zapewnienie pracownikom realnego dostępu do informacji o poziomach wynagrodzeń na danych stanowiskach.

Z tego artykułu dowiesz się:

• Od kiedy w Polsce będzie obowiązywać jawność wynagrodzeń?
• Na czym konkretnie polega jawność wynagrodzeń?
• Z czego wynika jawność wynagrodzeń w Polsce?

Dyrektywa 2023/970 i jej główne założenia

Unijna dyrektywa (UE) 2023/970 nakłada na państwa członkowskie obowiązek wdrożenia rozwiązań, które mają za zadanie zagwarantowanie równych wynagrodzeń za pracę o tej samej wartości, niezależnie od płci osoby, która ją wykonuje. Wprowadza ona m.in.:

• obowiązek publikowania widełek płacowych w ogłoszeniach o pracę lub przedstawiania ich przed pierwszą rozmową kwalifikacyjną (art. 5 ust. 1 dyrektywy),
• zakaz pytania kandydatów o dotychczasowe zarobki (art. 5 ust. 2),
• prawo pracownika do uzyskania informacji o średnim wynagrodzeniu osób wykonujących podobną pracę, z podziałem na płeć (art. 7),
• obowiązek raportowania luki płacowej w przedsiębiorstwach zatrudniających co najmniej 100 osób (art. 9 i 10),
• obowiązek prowadzenia przejrzystej polityki wynagrodzeń (art. 4).

Państwa członkowskie mają czas na pełne wdrożenie dyrektywy do 7 czerwca 2026 r. Jak można zauważyć, w Polsce ustawa implementująca cel dyrektywy, wejdzie w życie wcześniej, ponieważ już pod koniec 2025 roku. 

Fundacja rodzinna w 2025 roku to rozwiązanie dla Ciebie? Sprawdź już teraz! 

24 grudnia 2025 – w tym roku to nie tylko wigilia 

Jak już sugerowaliśmy, w Polsce nie trzeba czekać na nadejście nowego roku, aby doczekać się wejścia w życie tych przepisów. Nowelizacja kodeksu pracy wdrażająca zasady dyrektywy została przyjęta w maju 2025 r. i wejdzie w życie 24 grudnia 2025 r.

Z perspektywy pracodawcy niezwykle istotna jest znajomość nowych przepisów, które w sposób konkretny przedstawiają, kiedy osoba ubiegająca się o zatrudnienie musi zostać poinformowana o wynagrodzeniu na danym stanowisku. Wynagrodzenie może być podane jako przedział, może być też podane jako konkretna wartość. Jest to zmiana, która sprawia, że pracodawca już oferując pracę musi mieć konkretne ustalenia w kontekście tego, ile jest w stanie zapłacić nowym kadrom. Warto już teraz uczulić pracowników działów HR, aby pamiętali o nowych przepisach tworząc oferty pracy od 24 grudnia 2025 roku, a także zadbać o ich przeszkolenie. 

Art.  183ca. 2 Kodeksu Pracy

§  1. Osoba ubiegająca się o zatrudnienie na danym stanowisku otrzymuje od pracodawcy informację o:

1. wynagrodzeniu, o którym mowa w art. 183c § 2, jego początkowej wysokości lub jego przedziale – opartym na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci oraz
2. odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania – w przypadku gdy pracodawca jest objęty układem zbiorowym pracy lub obowiązuje u niego regulamin wynagradzania.

§  2. Informacje, o których mowa w § 1, pracodawca przekazuje z wyprzedzeniem umożliwiającym zapoznanie się z tymi informacjami, w postaci papierowej lub elektronicznej, osobie ubiegającej się o zatrudnienie, zapewniając świadome i przejrzyste negocjacje:

1.  w ogłoszeniu o naborze na stanowisko;
2. przed rozmową kwalifikacyjną – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu, o którym mowa w pkt 1;
3. przed nawiązaniem stosunku pracy – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu, o którym mowa w pkt 1, albo przed rozmową kwalifikacyjną.

§  3. Pracodawca zapewnia, aby ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący.

Co istotne, jeżeli dojdzie w tym zakresie do naruszeń, osoba ubiegająca się o pracę będzie mogła dochodzić odszkodowania, w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Z tego względu pracodawcy powinni zadbać o adekwatne przeszkolenie personelu jeszcze przed 24 grudnia, aby zapobiegać potencjalnym problemom.

Z pełnym tekstem omawianej Dyrektywy zapoznasz się tutaj: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/PL/TXT/?uri=CELEX:32023L0970

Podsumowanie

Jawność wynagrodzeń w prawie pracy to krok w stronę większej przejrzystości i równości na rynku pracy. Choć nowe przepisy mogą początkowo stanowić wyzwanie dla pracodawców, to w dłuższej perspektywie mogą przyczynić się do poprawy reputacji firm, zwiększenia zaufania pracowników i wyrównania szans kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu. Pamiętaj, że od 24 grudnia 2025 r. każde ogłoszenie o pracę powinno zawierać przejrzyste warunki finansowe zatrudnienia, na przykład podane jako widełki płacowe, a pracownicy zyskają realne narzędzia do egzekwowania zasady równego wynagrodzenia za pracę o tej samej wartości. Dzięki temu z obu stron pojawi się większa świadomość warunków przyszłej i potencjalnej współpracy. 

Zatrudniasz studentów? W takim razie warto będzie zapoznać się z tym artykułem: https://mdl-kancelariaprawna.pl/porady-prawne/to-musisz-wiedziec-zatrudniajac-studentow-w-2025-roku/

W czym możemy pomóc Ci pomóc?

• Wesprzemy Cię w sporządzaniu projektów umów o pracę i umów cywilnoprawnych.
• Doradzimy, jak zatrudniać studentów w 2025 roku.
• Wesprzemy Cię w legalnej procedurze zwalniania pracowników. 
• Przeprowadzimy szkolenie ze zmian w prawie pracy dla Twojej firmy.

FAQ

1. Kiedy wejdzie w życie nowelizacja kodeksu pracy przewidująca jawność wynagrodzeń?

Nowelizacja kodeksu pracy wejdzie w życie 24 grudnia 2025 roku.

2. Z czego wynika ta zmiana w polskim systemie prawnym?

Dyrektywa (UE) 2023/970 nakłada na państwa członkowskie obowiązek wdrożenia rozwiązań, które mają za zadanie zagwarantowanie równych wynagrodzeń za pracę.

3. Co grozi za niestosowanie się do nowelizacji?

Jeżeli dojdzie w tym zakresie do naruszeń, osoba ubiegająca się o pracę będzie mogła dochodzić odszkodowania, w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. 

Skontaktuj się z nami już teraz za pomocą formularza kontaktowego! Sprawdź, jak możemy pomóc Twojej firmie dostosować się do nowych przepisów.