Schyłek 2025 roku przynosi istotne zmiany w kodeksie pracy, które będą miały realny wpływ na sposób prowadzenia rekrutacji i kształtowania polityki wynagrodzeń w przedsiębiorstwach. W tym roku wigilia to nie tylko dzień świąteczny, ale również dzień w którym obowiązywać zaczną dwie nowe zmiany w polskim prawie pracy. Nowe przepisy obejmują m.in. obowiązek ujawniania wysokości wynagrodzenia w ogłoszeniach o pracę, zakaz pytania kandydatów o ich dotychczasowe zarobki oraz wprowadzenie neutralnych nazw stanowisk w ofertach pracy. To zmiany, do których każdy pracodawca powinien się przygotować z wyprzedzeniem. Mimo nadejścia grudnia, wciąż nie jest za późno!
Z tego artykułu dowiesz się:
- Jakie zmiany w prawie pracy wejdą w życie w grudniu 2025?
- Kiedy konkretnie wejdą w życie zmiany?
- Czym jest jawność wynagrodzeń?
- Jakie nazwy stanowisk pracy są neutralne płciowo?
Jawność wynagrodzeń
Jedną z kluczowych nowości w kodeksie pracy, która będzie stosowana w praktyce niemal każdego dnia, jest obowiązek informowania kandydatów o wysokości proponowanego wynagrodzenia już na etapie rekrutacji. Pracodawca będzie zobowiązany do podania w ogłoszeniu o pracę konkretnej kwoty wynagrodzenia lub przedziału wynagrodzenia przewidzianego na danym stanowisku. Możliwość umieszczania widełek może być wygodniejsza, jeśli pracodawca chce kształtować pierwszą wysokość wynagrodzenia indywidualizując ją mając na względzie profil konkretnej osoby. Skąd ta nowelizacja? Celem tej zmiany jest zwiększenie przejrzystości procesów rekrutacyjnych i ograniczenie luki płacowej między kobietami a mężczyznami, co wynika z regulacji przyjętych na szczeblu unijnym. Praktyka ukrywania informacji o wynagrodzeniu, niestety często spotykana w sektorze prywatnym, zostanie tym samym ograniczona. Mimo konieczności wdrożenia zmian jest to szansa dla pracodawców, aby pokazać swoją konkurencyjność i docenianie wkładu pracowników w rozwój firmy. Brak ujawnienia wysokości wynagrodzenia w ogłoszeniu może skutkować odpowiedzialnością pracodawcy.
Co to oznacza dla firm?
Dla firm działających w Polsce oznacza to konieczność aktualizacji wzorów ogłoszeń rekrutacyjnych oraz konsultacji z prawnikiem w celu zapewnienia zgodności z nowymi wymogami. Warto zadbać o adekwatne szkolenie pracowników działów HR, tak aby uniknąć potencjalnych konsekwencji z uwagi na niedostosowanie się działów rekrutacyjnych do tych zmian.Nowelizacja wprowadza również istotne ograniczenie dla pracodawców prowadzących rozmowy rekrutacyjne.Dotychczas taka praktyka była powszechna, a pracodawcy często uzależniali ofertę płacową od zarobków kandydata w poprzednim miejscu pracy. Nowe przepisy mają to ukrócić i zapewnić, że wysokość wynagrodzenia będzie wynikała z wartości stanowiska oraz obiektywnych kompetencji kandydata, a nie z jego historii zawodowej.
Nowelizacja przewiduje również prawo pracownika do uzyskania informacji o poziomie wynagrodzeń w zakładzie pracy. Na wniosek zatrudnionej osoby pracodawca będzie musiał udzielić informacji o średnich wynagrodzeniach osób wykonujących tę samą lub równoważną pracę, z podziałem na płeć. Pracodawcy powinni zatem przygotować wewnętrzne procedury odpowiadania na takie wnioski, a także zadbać o odpowiednią dokumentację i uzasadnienie różnic płacowych.
Czym różni się praca tymczasowa od umowy na zastępstwo? Sprawdź już teraz: https://mdl-kancelariaprawna.pl/porady-prawne/praca-tymczasowa-a-umowa-na-zastepstwo-czym-sie-roznia/
Wynagrodzenia muszą być jawne, a nazwy stanowisk neutralne pod kątem płci
Zmiany w kodeksie pracy dotyczą również samej formy ogłoszeń o pracę, a mówiąc konkretniej stosowanych nazw określających oferowane miejsce pracy. Zgodnie z przepisami, nazwa stanowiska oraz treść ogłoszenia muszą być neutralne płciowo. Przykładowo, w ogłoszeniach, które pojawią się od 24 grudnia 2025 roku powinny być stosowane sformułowania takie jak „osoba na stanowisko kierownicze”, zamiast jednostronnych form wskazujących na płeć takich jak “kucharka” czy “sprzedawczyni”. W praktyce oznacza to konieczność rzetelnego przeglądu i dostosowania szablonów ogłoszeń oraz wewnętrznych dokumentów HR. Niedostosowanie treści ogłoszenia do wymogów neutralności może zostać uznane za przejaw dyskryminacji w procesie rekrutacyjnym, co grozi odpowiedzialnością pracodawcy.
Podsumowanie – dlaczego warto rzetelnie przygotować się na nadchodzące zmiany?
Jak widać, grudniowe zmiany w kodeksie pracy wprowadzają nowy standard transparentności w relacjach między pracodawcą a pracownikiem, jak również kandydatem na pracownika. Jawność wynagrodzeń, neutralne nazwy stanowisk pracy i między innymi zakaz pytania o dotychczasowe zarobki podczas rozmów rekrutacyjnych to elementy, które będą wymagały od przedsiębiorców nie tylko aktualizacji dokumentacji, lecz także zmiany podejścia do rekrutacji i zarządzania personelem. Ponownie należy podkreślić, jak ważne są szkolenia kadr. Warto już teraz przygotować firmę na te zmiany tak, aby proces wdrożenia przebiegł sprawnie i bez ryzyka sankcji. Jest jeszcze na to czas! Kancelaria MDL specjalizuje się w prawie pracy i z chęcią wesprze Cię w legalnym wdrażaniu tych zmian w życie.
Więcej o jawności wynagrodzeń pisaliśmy już na naszym blogu: https://mdl-kancelariaprawna.pl/porady-prawne/na-czym-w-praktyce-bedzie-polegala-jawnosc-wynagrodzen/
W czym możemy pomóc Ci pomóc?
- Wesprzemy Cię w przygotowaniu do nadchodzących zmian w kodeksie pracy.
- Przeprowadzimy szkolenie dla Twoich pracowników, aby wiedzieli jak przeprowadzać rozmowy rekrutacyjne.
- Przeprowadzimy audyt prawny Twojego biznesu.
- Sporządzimy wzorce umów, które zawierasz z pracownikami lub kontrahentami.
FAQ
Kiedy wejdą w życie zmiany w kodeksie pracy?
24 grudnia 2025 roku wejdą w życie zmiany w kodeksie pracy.
Czy w ramach jawności wynagrodzeń można podawać widełki płacowe?
Tak, podanie widełek będzie dopuszczalne w świetle nowych przepisów.
Czego dotyczy neutralność nazw stanowisk?
Nazwa stanowiska oraz treść ogłoszenia o pracę muszą być neutralne płciowo. Przykładowo, w ogłoszeniach, które pojawią się od 24 grudnia 2025 roku powinny być stosowane sformułowania takie jak „osoba na stanowisko kierownicze”, zamiast jednostronnych form wskazujących na płeć takich jak “kucharka” czy “sprzedawczyni”.
Skontaktuj się z nami już teraz! Sprawdź, jak możemy pomóc Twojej firmie dostosować się do nowych przepisów.
