Zmiany w prawie pracy od 5 listopada 2026 r. – co zmieni się w kwestii mobbingu? Wyjaśniamy!

Już dziś,  5 listopada 2026 roku, wchodzi w życie kolejna nowelizacja prawa pracy. Zmiany, które omówimy w tym artykule, w sposób fundamentalny przekształcają zasady odpowiedzialności za mobbing i dyskryminację, między innymi eliminując bariery dowodowe, na których przez lata opierała się linia obrony pracodawców. Dla osób zarządzających firmami oznacza to konieczność natychmiastowej weryfikacji procedur wewnętrznych, sprawdzenia kultury organizacyjnej oraz zabezpieczeń prawnych. Pasywne podejście do zarządzania ryzykiem antymobbingowym przestaje być opcją, z której można skorzystać.   

Z tego artykułu dowiesz się:

• Co zmieni się w prawie pracy 5 listopada 2026 r.?
• Czym jest mobbing?
• Ile teraz będzie wynosić zadośćuczynienie dla pracownika za bycie ofiarą mobbingu?
• Jak należy zadbać o kulturę i standardy w Twojej organizacji? 

Mobbing w 2026 roku – co ulegnie zmianie?

Zmiana definicji mobbingu w prawie pracy to temat, który był w ostatnich dniach głośno omawiany medialnie. Działo się to za sprawą nowelizacji w prawie pracy, która wchodzi w życie właśnie dzisiaj.  Dotychczasowe brzmienie art. 94³ Kodeksu pracy stawiało przed poszkodowanym pracownikiem bardzo wyśrubowane wymagania: przede wszystkim należało udowodnić nękanie lub zastraszanie, które miało mieć charakter zarówno „uporczywy”, jak i „długotrwały”, a dodatkowo niosło za sobą celowe poniżenie lub wyizolowanie z zespołu. W praktyce był to nierzadko wymóg wielomiesięcznej „długotrwałości” oraz konieczność wykazania bezpośredniego zamiaru sprawcy. Od dziś, czyli 5 listopada 2026 roku, sytuacja ulega diametralnej zmianie. Z definicji mobbingu znika przesłanka długotrwałości. Ustawodawca koncentruje się wyłącznie na uporczywości zachowań, precyzując w art. 94³ § 2 k.p., że może mieć ona charakter:   

• powtarzalny,   
• nawracający,   
• ciągły (stały).   

Oznacza to, że nękanie trwające zaledwie kilka dni lub intensywny ciąg zdarzeń w krótkim okresie mogą zostać zakwalifikowane jako mobbing, o ile zachowana jest cecha uporczywości. Z definicji wyłączono jedynie zachowania incydentalne (czyli jednorazowe), choć te wciąż mogą rodzić roszczenia z tytułu naruszenia dóbr osobistych. Warto przytoczyć w tym miejscu art. 94³   §3: 

“Uporczywość nękania polega na tym, że jest ono powtarzalne, nawracające lub stałe. Mobbingiem nie są zachowania incydentalne, choćby stanowiły naruszenie dóbr osobistych pracownika”

Znowelizowana ustawa zdejmuje także z pracownika konieczność wykazywania, że sprawca działał w celu jego skrzywdzenia. Intencje przełożonego czy współpracownika przestają mieć znaczenie: liczy się obiektywny wydźwięk i powtarzalność zachowania. Stanowi to zmianę w podejściu do ciężaru dowodowego w sprawach o mobbing. Dodatkowo, wysokość zadośćuczynienia ma być nie niższa niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Co ciekawe, pracodawca, który wypłacił pracownikowi zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu mobbingu, ma teraz prawo dochodzić od osoby, od której pochodziły zachowania stanowiące mobbing, wyrównania poniesionej szkody w wysokości odpowiadającej stopniowi winy tej osoby i pracodawcy w powstaniu szkody. Jednocześnie warto wskazać, że ustawodawca zastrzegł, iż uzasadniona, merytoryczna i wyrażona we właściwej formie krytyka zawodowa oraz rozliczanie z zadań nie stanowią mobbingu. W praktyce oznacza to, że jeżeli pracownik popełni błąd, przełożony ma prawo zwrócić mu uwagę i powiedzieć, jaki był właściwy sposób wykonania zadania. Rozmowa taka musi jednak przebiegać w kulturalnej atmosferze, z pominięciem jakichkolwiek emocjonalnych czy personalnych komentarzy.

Przykład – krytyka pracownika

Załóżmy, że pracownikowi zlecono przygotowanie raportu. Pracownik oddał raport dzień po terminie w pliku, który z jakiegoś powodu się nie otwierał. 

• Co jest dozwolone?

“Nie oddał Pan/ Pani raportu w terminie, dodatkowo nie dało się otworzyć pliku. Proszę, aby taka sytuacja więcej się nie powtórzyła, a w razie problemów należy zgłaszać je nam jak najszybciej.”

• Co nie jest dozwolone?

“Znowu Pan/Pani nie oddał/a raportu w terminie. Widać, że pochodzi Pan/ Pani ze wsi i nie umie dostosować się do naszych wielkomiejskich korporacyjnych standardów, przez takich jak Pan/Pani ta firma upadnie.”

Sprawdź, co zmieniło się w prawie pracy w lipcu 2026 r.:

Prawo pracy od lipca 2026 – na co musisz się szykować?

Jakie kroki należy wdrożyć w Twojej organizacji? Wyjaśniamy krok po kroku! 

Jak już wspomniano, na pracodawcy spoczywa obowiązek dbania o atmosferę w miejscu pracy i przestrzegania obowiązującego prawa. Poniżej przedstawiamy znowelizowany art. 94 we fragmencie, który jest szczególnie istotny z perspektywy pracodawców:

Art.  94³ [Mobbing]

§  1. Pracodawca jest obowiązany systematycznie przeciwdziałać mobbingowi w szczególności przez działania prewencyjne, wykrywanie mobbingu oraz właściwe reagowanie na mobbing, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem.

Zacytowany przepis jest punktem wyjścia do naszych dalszych rozważań w kontekście działań, które powinny zostać podjęte już teraz. Zaimplementowanie systemu ochrony przed mobbingiem nie może sprowadzać się do przyjęcia wzoru dokumentu pobranego z internetu bądź wygenerowania go z pomocą AI i schowania go do szuflady na wypadek kontroli. Aby skutecznie zminimalizować ryzyko prawne i finansowe, pracodawca powinien podjąć następujące kroki:

• Wdrożenie bezpiecznego, poufnego kanału zgłoszeń: Procedura musi precyzyjnie określać, do kogo, w jakiej formie oraz w jakim terminie pracownik może zgłosić nieprawidłowości, zapewniając mu przy tym ochronę przed działaniami odwetowymi. Należy wykluczyć sytuacje, w których ofiara mobbingu czułaby się winna temu, że musi “złożyć donos na współpracownika”.   

• Ustanowienie bezstronnej komisji wyjaśniającej: Regulamin powinien definiować tryb powoływania komisji, zasady wysłuchiwania stron i świadków oraz sporządzania protokołów końcowych.   

• Przeprowadzenie udokumentowanego szkolenia: Każdy pracownik,  a w szczególności kadra menedżerska średniego i wyższego szczebla, musi przejść szkolenie z zakresu nowych definicji prawnych, właściwej komunikacji oraz dopuszczalnych form krytyki pracowniczej. Należy jasno i konkretnie wskazać, jakie zachowania są niedopuszczalne.

• Rozważenie zintegrowania systemu z procedurą ochrony sygnalistów: Kanały antymobbingowe warto połączyć z wewnętrznymi procedurami ochrony sygnalistów, dbając o pełną poufność tożsamości osób zgłaszających naruszenia i brak podejmowania wobec nich jakichkolwiek negatywnych działań odwetowych.   

• Czujność i świadomość: Jako pracodawca powinieneś kontrolować i obserwować, czy wokół Ciebie nie dochodzi do przejawów mobbingu. Zwracaj uwagę na to, jak traktują się członkowie zespołu i pod żadnym pozorem nie bagatelizuj choćby najmniejszych symptomów mobbingu.

Dowiedz się, jak w praktyce powinna wyglądać ochrona sygnalistów:

Ochrona sygnalistów – jak wygląda w praktyce?

Podsumowanie

Podsumowując, dzisiejsza nowelizacja kodeksu pracy zmienia systemowe podejście do mobbingu. Wykreślenie wymogu długotrwałości, zniesienie konieczności wykazywania uszczerbku na zdrowiu pracownika, wysoki próg minimalnego zadośćuczynienia oraz przeniesienie ciężaru dowodu na pracodawcę sprawiają, że ryzyko prawne i finansowe związane z jakimkolwiek zaniechaniem wdrażania procedur antymobbingowych staje się dla polskiego biznesu realnym zagrożeniem. Skuteczna, wdrożona w praktyce procedura zgłoszeniowa, cykliczne szkolenia kadry zarządzającej oraz natychmiastowe reagowanie na wszelkie przejawy ostracyzmu w zespole przestają być jedynie elementem dbałości o wizerunek, a stają się podstawową tarczą prawną firmy i kluczowym fundamentem bezpiecznego zarządzania personelem. Należy przypomnieć, że dobra atmosfera w pracy i transparentność z pewnością przełożą się na lepsze efekty działań. 

Przeczytaj analizę działalności Prezesa UODO za 2025 rok:

Analizujemy „Sprawozdanie z działalności Prezesa UODO w roku 2025”

W czym możemy Ci pomóc?

• Wesprzemy Cię w postępowaniu administracyjnym.
• Przeprowadzimy audyt Twoich umów.
• Doradzimy, jaka forma współpracy jest najlepsza dla Twojego biznesu.
• Wesprzemy Cię we wdrażaniu procedur antymobbingowych.
• Doradzimy, jak chronić sygnalistów w 2026 roku. 

FAQ

1. Jakie są przesłanki mobbingu w świetle znowelizowanego kodeksu pracy?

Przywołując brzmienie art. 94³ § 4:  “Przejawami mobbingu są –  występujące samodzielnie lub łącznie – w szczególności:

1. upokarzanie,
2. uwłaczanie,
3. zastraszanie,
4. zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika,
5. nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika,
6. utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami lub dostępu do koniecznych informacji,
7. izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu

– gdy przyjmują postać uporczywego nękania.”

2. Do jakiego sądu będą trafiały sprawy dotyczące mobbingu?

Sprawy z zakresu mobbingu będą trafiały do właściwości sądów rejonowych bez względu na wartość przedmiotu sporu. 

3. Czy każdy pracodawca musi posiadać procedurę antymobbingową?

Zgodnie ze znowelizowanymi przepisami, obowiązek przyjęcia sformalizowanego dokumentu wewnątrzzakładowego dotyczy pracodawców zatrudniających w swoim zakładzie pracy co najmniej 10 pracowników. Warto jednak pamiętać, że ogólny obowiązek systematycznego przeciwdziałania mobbingowi dotyczy każdego pracodawcy. Mniejsze podmioty nie muszą tworzyć odrębnego regulaminu, ale w razie sporu sądowego również muszą dowieść, że reagowały na nadużycia, dlatego posiadanie choćby uproszczonych zasad zgłoszeniowych jest wysoce zalecane dla celów dowodowych. Procedura antymobbingowa i jej wdrażanie to proces ciągły, a nie jednorazowy. 

Skontaktuj się z nami za pomocą formularza kontaktowego!