Mobbing po 5 listopada 2026 – co zmieniło się w prawie pracy? [Poradnik dla przedsiębiorców]

5 listopada 2026 r. weszła w życie ustawa z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy –  Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. z 2026 r. poz. 1046). Nowelizacja ta wprowadza fundamentalne przekształcenie ram prawnych dotyczących mobbingu, ochrony dóbr osobistych pracowników oraz zasad równego traktowania i dyskryminacji w zatrudnieniu. Dotychczasowy model reagowania na mobbing, który w praktyce niestety sprowadzał się najczęściej do tworzenia pasywnych procedur wewnętrznych lub obrony przed sądem dopiero po wystąpieniu drastycznego konfliktu, zostaje zastąpiony przez ustawowy reżim systematycznej prewencji. Co to oznacza dla pracodawców w 2026 roku? Zachęcamy do lektury naszego artykułu!

Z tego artykułu dowiesz się:

• Od kiedy obowiązują nowe przepisy dotyczące mobbingu?
• Jakie działania powinien podjąć pracodawca w kontekście mobbingu?
• Co zmieniło się w prawie pracy od listopada 2026?
• Czy pojedynczy incydent jest mobbingiem zgodnie z definicją ustawową?

Nowa definicja “mobbingu” – co musisz wiedzieć?

Przedsiębiorcy w pierwszej kolejności muszą zmierzyć się z całkowitym przeformułowaniem definicji mobbingu, zniesieniem dotychczasowych barier dowodowych chroniących pracodawców, a także wprowadzeniem minimalnego pułapu finansowego zadośćuczynienia na poziomie aż sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę. Nowe regulacje nakładają również bezwzględne obowiązki wdrożeniowe, zależne od progu zatrudnienia, w tym konieczność ustanowienia sformalizowanych zasad przeciwdziałania naruszeniom w firmach zatrudniających co najmniej 10 pracowników. Dotychczasowa definicja mobbingu zawarta w art. 94³ § 2 k.p. wymagała wykazania jednocześnie uporczywości oraz długotrwałości nękania lub zastraszania, jak również udowodnienia zmierzania do wywołania określonego celu lub skutku, takiego jak poniżenie, ośmieszenie czy wyizolowanie danego pracownika z zespołu. W orzecznictwie sądowym przesłanki te były interpretowane bardzo restrykcyjnie, co sprawiało, że ofiary mobbingu miały znaczne trudności z udowodnieniem swoich racji.  Od 5 listopada 2026 r. definicja została uproszczona i rozszerzona. Mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Z treści przepisu wykreślono wymóg długotrwałości oraz rozbudowane przesłanki dotyczące celu bądź skutku działania sprawcy. Ustawodawca doprecyzował w art. 94³ § 3 zdanie pierwsze k.p., iż uporczywość oznacza zachowanie powtarzalne, nawracające lub stałe. Oznacza to, że pracownik nie musi już wykazywać wielomiesięcznego ciągu zdarzeń ani w żadnym zakresie badać intencji sprawcy. Zgodnie z nowym art. 94³ § 7 k.p. zachowanie może zostać zakwalifikowane jako mobbing, choćby jego celem w ogóle nie było nękanie.   Równocześnie ustawodawca w art. 94³ § 3 zdanie drugie k.p. wyraźnie zastrzegł, że zachowania incydentalne i jednorazowe nie spełniają definicji mobbingu, nawet jeśli naruszają dobra osobiste zatrudnionego. Choć pojedynczy incydent nie otwiera drogi do roszczeń mobbingowych, może stanowić inne naruszenie praw pracowniczych, rodzące odpowiedzialność odszkodowawczą na zasadach ogólnych – warto o tym pamiętać. Należy wspomnieć także o tym, iż sprawcą mobbingu nie musi być przełożony – może on być inicjowany przez osobę na równym stanowisku, jak również przez podwładnego, a także osobę wykonującą obowiązki na innej podstawie niż stosunek pracy. 

AI Act w praktyce – dowiedz się więcej:

AI Act – co to jest i kogo dotyczy w praktyce

Checklista dla pracodawców – zmiany w prawie pracy od listopada 2026

W kontekście skutecznego przeciwdziałania mobbingowi, warto skorzystać ze stworzonej przez Zespół Kancelarii MDL przykład checklistym która ma na celu ułatwienie identyfikacji ryzyk i wsparcie w poprawnym postępowaniu, gdy niestety dojdzie już do mobbingu. 

1. Weryfikacja stanu zatrudnienia i formalnych procedur w zakładzie pracy

• Sprawdzenie progu zatrudnienia: Zweryfikowano, czy dana firma zatrudnia co najmniej 10 pracowników.   

• Wdrożenie aktu wewnątrzzakładowego (dotyczy firm zatrudniających ≥ 10 pracowników): Przyjęto lub zaktualizowano postanowienia dotyczące przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i naruszaniu dóbr osobistych w układzie zbiorowym, regulaminie pracy lub odrębnym regulaminie.   
• Określenie reguł i częstotliwości działań zaradczych: W dokumencie precyzyjnie opisano zasady, procedury zgłoszeniowe oraz częstotliwość działań profilaktycznych i szkoleniowych w organizacji.   

2. Architektura systemu składania zgłoszeń i prewencja 

• Ustanowienie kanału zgłoszeniowego: Wyznaczono bezpieczną, poufną ścieżkę raportowania incydentów.   
• Powołanie i przeszkolenie komisji: Ustalono skład i tryb działania bezstronnej komisji wyjaśniającej zgłoszenia nękania lub nierównego traktowania.   
• Zapewnienie ochrony przed odwetem ofiarom mobbingu: Wdrożono gwarancję, że zgłoszenie lub udział w postępowaniu wyjaśniającym nie wywoła negatywnych konsekwencji wobec pracownika.   
• Wsparcie i działania naprawcze: Opracowano procedurę wsparcia osób dotkniętych naruszeniami oraz plan naprawczy w zespołach.   

3. Audyt relacji biznesowych i szkolenia kadry kierowniczej

• Szkolenia menedżerskie: Przeprowadzono warsztaty dla przełożonych z zakresu dozwolonej merytorycznej krytyki oraz kultury komunikacji. 

Jeżeli wykonane zostaną czynności wskazane w powyższej checkliście, pracodawca najprawdopodobniej należycie dostosował się do wprowadzonych zmian w prawie pracy. 

Dowiedz się więcej o zmianach w ZUS w kontekście osób wykonujących zawody artystyczne:

Co musisz wiedzieć o zmianach w ZUS w październiku 2026?

Podsumowanie

Reasumując, nowelizacja kodeksu pracy, która weszła w życie 5 listopada 2026 r. definitywnie skończyła erę pozornych, czysto formalnych procedur antymobbingowych w organizacjach. W obliczu uproszczonej definicji mobbingu, zniesienia konieczności dowodzenia rozstroju zdrowia oraz wprowadzenia gwarantowanego minimum zadośćuczynienia na poziomie sześciokrotności pensji minimalnej, ryzyko prawne i finansowe pracodawców drastycznie wzrasta. Każda organizacja,  a w szczególności podmioty zatrudniające co najmniej 10 pracowników, objęte bezwzględnym nakazem wdrożenia sformalizowanych zasad,  musi aktualnie potraktować przeciwdziałanie nękaniu i dyskryminacji jako kluczowy element wewnętrznej strategii compliance. Realne, regularne szkolenia kadry kierowniczej, bezpieczne i poufne kanały zgłaszania nieprawidłowości oraz natychmiastowe reagowanie na wszelkie symptomy niewłaściwych zachowań to obecnie jedyna skuteczna tarcza chroniąca przedsiębiorstwo przed dotkliwą odpowiedzialnością odszkodowawczą, paraliżem operacyjnym oraz kryzysem wizerunkowym.

Dowiedz się więcej o możliwościach rozwoju kariery w Kancelarii MDL:

Realia rozwoju kariery prawniczej… w formule zdalnej. Dowiedz się więcej o rekrutacji w Kancelarii MDL

W czym możemy Ci pomóc?

• Wesprzemy Cię w wyborze najlepszej formy zatrudniania w Twojej firmie.
• Doradzimy, jak poprawnie wdrożyć procedury antymobbingowe. 
• Pomożemy Ci w legalnym zatrudnianiu w 2026 roku. 

FAQ

1. Od jakiego progu zatrudnienia firma musi posiadać pisemną procedurę antymobbingową?

Obowiązek sformalizowania reguł, procedur oraz częstotliwości działań w regulaminie pracy, układzie zbiorowym lub odrębnym regulaminie dotyczy wszystkich pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników. Przedsiębiorstwa zatrudniające poniżej 10 osób również muszą realizować obowiązki prewencyjne z art. 94³ § 1 k.p., jednak nie mają ustawowego nakazu tworzenia odrębnego aktu wewnątrzzakładowego.   

2. Ile wynosi minimalna kwota zadośćuczynienia, o którą może ubiegać się pracownik w sądzie w związku z byciem ofiarą mobbingu?

Minimalne zadośćuczynienie za doznany mobbing wynosi sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w danym okresie. 

3. Czy jednorazowe, wulgarne zachowanie przełożonego wobec pracownika jest mobbingiem po 5 listopada 2026 r.?

Nie, ponieważ jednorazowe zachowanie nie stanowi mobbingu. Ustawodawca w nowym art. 94³ § 3 zdanie drugie k.p. wyraźnie przesądził, że zachowania incydentalne nie wyczerpują znamion mobbingu. Niemniej jednak, taki pojedynczy incydent może zostać zakwalifikowany jako bezprawne naruszenie dóbr osobistych pracownika lub przejaw molestowania, rodząc odrębną odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy.   

Skontaktuj się z nami za pomocą formularza kontaktowego!